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Los reconocimientos médicos: su obligatoriedad y sus consecuencias

Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales, Nº 39, Sección Artículos, 01 de Junio de 2007
Publicado hace casi 7 años
 
Daniel Toscani Giménez, Profesor titular de la Universidad de Valencia.
 

Etiquetas: Reconocimiento médico

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¿Qué ocurre si un trabajador es declarado no apto en un examen médico? ¿En qué circunstancias se tienen que llevar a cabo? En el día a día laboral se dan muchos supuestos que no están contemplados en la Ley de Prevención de Riesgos. Los reconocimientos médicos son un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, pero en ciertos contextos, se pueden volver en su contra.

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Así, está obligado, una vez llevada a cabo la evaluación de los riesgos y la planificación de la acción preventiva, a verificar y comprobar los resultados de estas actividades, vigilando periódicamente el estado de salud de los empleados, si fuera necesario para averiguar la influencia de los peligros específicos del puesto de trabajo, así como su adecuación o no a él.

De esta manera es evidente que los reconocimientos médicos, dentro de la relación laboral, se articulan como una expresión del derecho del trabajador a la vigilancia de su salud. Por ello, este mismo precepto establece, en principio, el carácter voluntario de los exámenes médicos, aunque precisamente por la condición de derecho fundamental de la vida y la integridad y la salud de los trabajadores, a veces es necesario, con el fin de proteger dichos bienes, imponer la realización de los exámenes médicos cuando fuera imprescindible para salvaguardar la propia vida o la salud del trabajador afectado, aun en contra de su voluntad. Y se hará, con mayor razón todavía, si es en aras de la tutela de la salud de los compañeros o terceros.

En consecuencia, para poder practicar un reconocimiento médico es indispensable que concurra un interés preponderante de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetiva, que se traduce en el art. 22 de la LPRL en la existencia de un riesgo específico y concreto para el propio trabajador u otras personas o, asimismo, que lo regule una disposición legal por razón de inseguridades específicas y actividades especialmente peligrosas.

Fuera de estos últimos supuestos —los menos en la práctica—, es decir, que se imponga por ley, los demás casos se pueden prestar a una cierta arbitrariedad, de manera que el empresario puede averiguar circunstancias personales sensibles de los trabajadores que no inciden en la relación laboral, pero que podrían dar lugar a un juicio de valor social de reproche o desvalorización y, en última instancia, a una discriminación laboral.

Incluso en algunos convenios colectivos o en la práctica empresarial de ciertos sectores se llegan a utilizar los reconocimientos médicos como un instrumento de control de la salud de los trabajadores o, inclusive, para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofísica en procesos de selección de personal. Por ello, es preciso establecer las reglas de quién, cómo y cuándo se pueden llevar a cabo reconocimientos médicos legítimos y legales.

Es más, una vez fijado esto, que no es poco, también hay que preguntarse cuáles deben ser las consecuencias de que el trabajador sea declarado como no apto en un examen médico:

¿la empresa puede poner fin a la relación laboral o debe, por el contrario, introducir las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para adaptarlo al empleado y, de ser esto inviable, recolocarle dentro de la empresa?

Sujetos facultados para realizar la Vigilancia de la Salud

Los controles periódicos, o Vigilancia de la Salud, deberán llevarse a cabo por personal sanitario con competencia técnica, capacitación y formación de nivel superior acreditada. Los servicios de prevención que desarrollen funciones de vigilancia y control de la salud deberán contar con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarios con competencia técnica, formación y capacidad acreditada, como un auxiliar de clínica —así lo establece el art. 37. 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP)—. Es un deber del que debe responsabilizarse el empresario pero que no puede realizar él mismo, aunque esté cualificado.

La práctica de un reconocimiento médico

Los controles deberán responder a una razón objetiva, por las causas que se verán en el siguiente apartado, y serán proporcionales al riesgo, causando las menores molestias posibles; es decir, el personal médico no podrá realizar más pruebas de las estrictamente necesarias, de otro modo, será una intromisión ilegítima en la intimidad del trabajador (1) . Deberán respetar el derecho a la intimidad y dignidad de la persona y a la confidencialidad de la información obtenida.

Así, el acceso a la información médica de carácter personal queda restringida al personal médico y a las autoridades sanitarias; los resultados y todos los datos médicos de carácter personal serán comunicados exclusivamente al trabajador.

Sólo se transmitirán las condiciones sobre la aptitud —esto es apto/no apto— para el puesto de trabajo correspondiente al empresario, a los representantes legales del empleado (delegados de prevención y comité de seguridad y salud laboral) y órganos responsables de la prevención. Se podrán indicar, asimismo, tipos y condiciones de trabajo que le estuvieran contraindicadas, medidas de protección y prevención o la necesidad de introducir mejoras en su puesto. Pero nunca se podrán desvelar las concretas razones médicas de su no aptitud.

Los datos relativos a la Vigilancia de la Salud no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El despido o no renovación de un contrato temporal, cuando se pruebe que haya sido por razones relacionadas con la salud del empleado que no inciden en el puesto de trabajo, tendrá la consideración de nulo, debiendo el empresario restituirle en su antiguo puesto y en las mismas condiciones.

Los exámenes de salud incluirán un historial clínico-laboral, una descripción detallada del puesto de trabajo, tiempo de permanencia en él, riesgos detectados en la evaluación y puestos ocupados con anterioridad. El personal sanitario del servicio de prevención deberá analizar los resultados con criterios epidemiológicos, investigar las causas y proponer remedios. Tienen que llevar a cabo un estudio específico de los grupos especiales de riesgo —embarazadas, trabajadores nocturnos, eventuales con contratos temporales o de Empresas de Trabajo Temporal, menores de edad, etc. — (arts. 25, 26 y 27 de la LPRL).

¿Cuándo se puede llevar a cabo un examen médico?

El RD 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (RSP), en suartículo 37. 3 establece que la Vigilancia de la Salud se llevará a cabo:

  • Inicialmente, después de la incorporación al trabajo o de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. Algunos convenios colectivos prevén que el reconocimiento se debe hacer con anterioridad a la incorporación al puesto, incluso en las propias pruebas de ingreso. No obstante, y cuando desde un punto de vista pragmático pudiera parecer lo más lógico, no hay que olvidar que la legislación establece la práctica de exámenes médicos por parte de la empresa a sus trabajadores.

    Obviamente, con anterioridad al momento de la contratación, los candidatos no son trabajadores de la empresa en cuestión, y como ciudadanos en general no pueden ser obligados por convenio colectivo a someterse a reconocimientos médicos, fuera de los supuestos que la propia ley contemple. Además, a nadie se le puede escapar que esta práctica podría abocar en una discriminación en los procesos de selección, al no contratar el empresario a candidatos con enfermedades o estados biológicos que, incluso si no inciden en el concreto puesto de trabajo, no estimara convenientes, como no seleccionar a una mujer embarazada para un puesto de administrativa.

    En este sentido, el propio Tribunal Constitucional establece que los reconocimientos médicos no son un instrumento para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofísica con propósito de procesos de selección de personal, sino expresión de un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud (2) .

  • Cuando se reanude el trabajo, tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger al empleado.
  • A intervalos periódicos, sin que se mantenga legalmente, como hacía el artículo 44 del derogado Reglamento de Servicios Médicos de Empresa de 1959, un reconocimiento médico anual para trabajos tóxicos, penosos y peligrosos.

    Ahora la periodicidad se fijará por normas especiales y según los riesgos específicos, por ejemplo, benceno, amianto, plomo metálico, radiaciones ionizantes, ruido, etc. Así:

    • Todo el personal profesionalmente expuesto está obligado a someterse a un reconocimiento médico con una periodicidad anual, según el Reglamento de Protección Sanitaria contra Radiaciones Ionizantes (Real Decreto 783/2001, de 6 de julio).
    • El RD 39/1997 recoge algunas disposiciones especiales.
    • RD 286/2006 de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido, establece la obligatoriedad de un examen médico con una periodicidad de tres a cinco años, de acuerdo con los niveles de ruido a los que estén expuestos.

      Asimismo, en la actualidad existen protocolos de vigilancia sanitaria específica para la exposición a ciertos riesgos o cuando exista el peligro de sufrir determinadas enfermedades (por ejemplo, neumonitis por hipersensibilidad o alveolitis alérgica extrínseca, asma laboral, dermatosis laborales, etc.). Además de determinar los procedimientos de evaluación del concreto riesgo y los valores límites establecidos, son interesantes porque prevén expresamente una evaluación médica inicial y exámenes periódicos específicos que, dependiendo del riesgo de exposición, oscila entre cada tres años hasta cada seis meses. Estos protocolos deberán tenerse en cuenta por los profesionales sanitarios de los Servicios de Prevención (RSP, art. 37. 3. c).

  • Puede seguir siendo obligatorio la realización de exámenes médicos a pesar de haberseextinguido ya la relación laboral, cuando así se contemple en normas específicas, como en el trabajo con riesgo de exposición amianto o a radiaciones ionizantes, por ejemplo.

El carácter voluntario de los reconocimientos médicos: excepciones

Se exige, en principio, el consentimiento del trabajador, que debe ser expreso, aunque no necesariamente por escrito, pudiendo ser verbal o deducirse por actos concluyentes del propio empleado.

Asimismo, resulta obligatorio que las pruebas que se vayan a realizar sean con el fin de obtener unos datos concretos relacionados y pertinentes a la específica actividad profesional realizada, y que el trabajador sea informado de esos datos que se quieran obtener con las pruebas.

Por eso el reconocimiento médico, y en particular los análisis clínicos, no pueden pretender evaluar de forma genérica cualquier tipo de factor o circunstancia personal del trabajador, aunque se haya obtenido su consentimiento para realizar la prueba. Tampoco pueden extenderse a materias sobre las que éste no haya sido previamente informado y para las que haya otorgado su expreso consentimiento.

Sin embargo, el propio art. 22 de la LPRL establece ciertas excepciones a la voluntariedad, que son tan amplias que podrían acabar siendo la regla general de no interpretarse rigurosamente:

  • Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Se trata de verificar, cuando sea indispensable, la adecuación de un empleado a un puesto de riesgo (art. 25. 1). De tal forma que, obviamente, exigirá la presencia de unos factores de peligro objetivos en las condiciones de trabajo, cuyas repercusiones sobre los empleados no se puedan determinar de otra forma.

    Los reconocimientos se hacen si no se puede conseguir el mismo resultado con otros procedimientos y, en cualquier caso, únicamente podrán abarcar aquellos parámetros que se consideren que pueden estar afectados por los riesgos objetivos. Si hay un riesgo de un determinado cáncer, por ejemplo, el reconocimiento médico sólo podrá establecer si el trabajador padece ese cáncer en concreto y no podrá abarcar otras enfermedades u otros estados biológicos.

    En consecuencia, no será suficiente la mera decisión empresarial basada en la oportunidad, sino la existencia objetiva de un determinado factor de riesgo para la salud de los trabajadores.

    Se requiere, asimismo, un informe previo de sus representantes, preceptivo pero no vinculante, es decir, que su conclusión, en sentido positivo o negativo, no condicione legalmente la decisión del empresario, pudiendo adoptar una posición contraria. Pero sí debe recabar obligatoriamente dicho informe, previo a la adopción de la medida; de lo contrario, la consecuencia legal debe ser la nulidad de la decisión empresarial.

  • Para verificar el estado de la salud, cuando pueda constituir un peligro para él mismo, los demás trabajadores u otras personas. La justificación del reconocimiento médico en estos supuestos estriba en la garantía de la salud del propio trabajador o de terceros. Por lo tanto, debe existir, de nuevo de forma objetiva, una determinada enfermedad o alteración de la salud, y además que ésta sea susceptible de repercutir en la seguridad del propio empleado o de terceros.

    Esta situación puede darse por las posibilidades de transmisión a los compañeros o terceros por las concretas condiciones de trabajo o la forma de llevar a cabo la prestación de servicios (como un ATS que contrae una hepatitis C). O porque la alteración de la salud del trabajador afectado supone una merma física o un deterioro de sus facultades intelectuales que, por las características del puesto de trabajo, o por las concretas condiciones en que se desempeña, entraña un especial peligro para la salud del propio trabajador, compañeros o terceros (como un cirujano que sufre parkinson o un vigilante de seguridad autorizado para portar un arma reglamentaria que sufre brotes de esquizofrenia).

    Sin embargo, no se pueden hacer reconocimientos cuando se dé una circunstancia que únicamente suponga una merma en la capacidad laboral o en el rendimiento del trabajador que no conlleve consigo un aumento del peligro en el desarrollo de la actividad profesional (administrativo que pierde unos dedos de una mano, telefonista que se queda parcialmente sorda de un oído, etc.) De nuevo, el reconocimiento sólo podrá abarcar aquellos parámetros de la salud del trabajador que objetivamente puedan ser representativos de un factor de riesgo.

  • Cuando así lo exija una disposición legal.

    Puede venir especificado, por lo tanto, en una norma que tenga rango de ley o un reglamento habilitado por una ley. Además, puede ser de carácter internacional, como el Convenio de la OIT 139/1974 sobre cáncer profesional y la Directiva Comunitaria 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa a los riesgos en la exposición a agentes cancerígenos y mutágenos, que garantizan la vigilancia adecuada de la salud de los trabajadores, con respecto a los cuales la evaluación ponga de manifiesto un riesgo para su seguridad o su salud. En este caso, el trabajador deberá ser objeto de un control médico adecuado antes de la exposición o a intervalos regulares tras la exposición.

    También pueden ser de carácter interno, como en el trabajo con riesgo de amianto (art. 13 de la Orden Ministerial de 31/10/1984) o, como se ha visto antes, en un trabajo con exposición a radiaciones ionizantes (RD 783/2001, de 6 de julio), o a ruido (RD 286/2006, de 10 de marzo).

    Entre los supuestos en que se establece la obligatoriedad legal de reconocimientos médicos, cabe destacar, por su carácter general, los trabajos con riesgo de Enfermedades Profesionales (EP).

    Todas las empresas que deban cubrir puestos de trabajo con riesgo de EP están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que van a ocuparlos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de afección se establezcan en las normas que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (art. 196 de la Ley General de la Seguridad Social —LGSS-). No toda enfermedad que pueda estar causada por la realización del trabajo tiene la consideración de EP, sino sólo las que estén catalogadas reglamentariamente así en el cuadro aprobado por el RD 1299/2006, de 10 de noviembre.

Los límites de los convenios colectivos para imponer exámenes médicos

Los convenios colectivos no pueden establecer como obligatorios los reconocimientos médicos fuera de los supuestos establecidos en la propia ley. Por lo tanto, de hacerlo, según doctrina del Tribunal Constitucional, estas disposiciones se considerarían nulas por vulnerar la intimidad del trabajador. Cabe recordar que los reconocimientos médicos deben estar legitimados siempre como derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, bien en aras de su propio interés, bien fundado en el interés de la salud de los demás compañeros o terceros.

El interés empresarial no puede justificar una intromisión en la esfera íntima de los trabajadores fuera de estos supuestos. Por lo tanto, los exámenes médicos no pueden utilizarse nunca como un instrumento del empresario para el control de la salud de los trabajadores, ni tampoco, como se ha explicado, para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofísica con el propósito de procesos de selección de personal (3) .

Un ejemplo paradigmático es el convenio colectivo estatal para empresas de seguridad privada, que además de establecer una evaluación médica inicial antes de la actividad, articula la facultad de la empresa de realizar un examen médico posterior, literalmente, si observa una conducta rara del trabajador. Evidentemente esta norma es discriminatoria y deja en manos de las empresas la facultad de obligar a los trabajadores a someterse a revisiones médicas, individualmente y en cualquier momento, lo que va en contra de la ley. Por tanto, esta facultad se debe considerar nula e inaplicable.

El supuesto específico de no superación de reconocimientos médicos preceptivos

Una vez visto quién, cuándo y cómo se puede realizar un examen médico, la siguiente pregunta es cuál debe ser la consecuencia de que el trabajador no supere un reconocimiento médico preceptivopreceptivo para el puesto, por haber sido declarado no apto. En estos supuestos habría que realizar varias aclaraciones:

  • En primer lugar, cabría destacar los supuestos en que el reconocimiento médico no está regulado expresamente por una norma —el más frecuente en la práctica—, sino que es instado por la propia empresa, y realizado por los facultativos de sus propios servicios de prevención, según el art. 22. 1 de la LPRL, alegando que es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y, muy especialmente, para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para él o para terceros.

    Es cierto que la ley faculta a la empresa a llevar a cabo reconocimientos médicos, incluso sin necesidad de concurrir la voluntad del trabajador afectado, y también que el art. 25. 1 del mismo texto legal prohíbe expresamente que se empleen individuos que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial puedan ponerse en situación de peligro a sí mismos o a otras personas, o cuando simplemente no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

    Además de prohibir expresamente que sean empleados, el art. 25 indica que cuando a posteriori, ya contratados, sobreviniera la referida situación, se puede hacer extensiva la prohibición de trabajar en el referido puesto, pero de ésta no se puede extraer una genérica facultad rescisoria del puesto de trabajo.

    Nada más lejos de la finalidad de la LPRL que se encuentra regida, como se sabe, por el principio general de la acción preventiva de la adaptación del puesto al trabajador (4) .

    Por tanto, el empresario deberá adecuar el puesto de trabajo al empleado o cambiarle a otro más adecuado, sin que a mi modo de ver y a diferencia de lo que mantienen algunas sentencias (5) , se pueda invocar la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida del trabajador, según la prohibición del art. 25 de la LPRL, pues, se trataría de una prohibición legal de seguir desempeñando las concretas funciones de un puesto de trabajo, no de seguir trabajando en la empresa y, como tiene declarado el propio Tribunal Supremo expresamente, no se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo (6) .

    De forma que el empresario deberá adaptar el propio puesto o llevar a cabo una movilidad funcional o geográfica a uno nuevo adecuado para el trabajador afectado. Sólo excepcionalmente, en aquellos supuestos fehacientemente constatados en que no sea viable la utilización de alguna de las medidas preventivas descritas con anterioridad —por ejemplo, una pequeña empresa con un solo centro de trabajo donde no existen puestos adecuados para el empleado— podrá el empresario poner fin a la relación laboral por ineptitud sobrevenida, previo pago de la correspondiente indemnización legal que establece el art. 53 del ET: 20 días de salario por año de trabajo o su parte proporcional.

  • En segundo lugar, si se trata de puestos de trabajo en los que el empleado, legal o reglamentariamente, tenga que superar periódicamente pruebas psicotécnicas y médicas para poder desempeñar la prestación de servicios.

    Esta superación obligatoriamente debe concluir en su aptitud para el desempeño de las funciones correspondientes.

    Mientras la instancia o autoridad encargada legalmente de declarar la aptitud del trabajador no estime lo contrario, éste obligatoriamente deberá tener la consideración de apto.

    Por ejemplo, un conductor que supera las pruebas médicas para obtener el permiso de conducir correspondiente. Por lo tanto, en los supuestos descritos, no se podrá invocar esta causa de ineptitud por parte de la empresa, aun cuando los servicios médicos privados de la misma concluyan lo contrario.

  • En tercer lugar, cuando la ineptitud derive en alteraciones de la salud —la gran mayoría de los casos— de carácter temporal, deberá comportar obligatoriamente un supuesto de incapacidad temporal con suspensión del contrato de trabajo mientras dure dicha situación, y con derecho a reserva del puesto, incorporándose de nuevo una vez reciba el alta.

    En estas situaciones no cabe invocar la disolución del contrato por ineptitud sobrevenida, aun cuando no se hubiera superado un reconocimiento médico legalmente obligatorio. Y no está de más recordarlo explícitamente, sobre todo cuando algunos pronunciamientos judiciales parecen haberlo olvidado u obviado.

    De lo contrario, de entender que la empresa está legitimada para rescindir el contrato en estos casos, aun con el abono de una indemnización, se podría llegar al absurdo, o mejor dicho, a la injusticia de supuestos como el que gráficamente pone de manifiesto la sentencia que entiende procedente el despido por ineptitud de una trabajadora de una línea aérea, con la categoría de piloto, por el hecho de estar embarazada, ya que su estado provocó la retirada temporal de su licencia por Aviación Civil.

    Además, se declaró la procedencia del despido porque la trabajadora no había solicitado un puesto de trabajo en tierra, cuando la obligación de ofrecerlo es del empresario (art. 26. 3 de la LPRL), y que aun no existiendo una vacante adecuada en la empresa, como ocurre en el supuesto, eso no puede abocar nunca en la extinción del contrato sino en la causa suspensiva del art. 45. 1 d) del ET, percibiendo durante dicho periodo la trabajadora la prestación de riesgo durante el embarazo de los arts. 134 y 135 de la LGSS.

    Si la alteración de la salud es definitiva, se deberá instar la correspondiente declaración de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez, lo cual producirá la extinción de la relación laboral, —art. 49. 1 e) del ET—. El trabajador pasa a ser pensionista de la SS. Sin embargo, si ésta no reconoce ningún grado de incapacidad, o únicamente le declara incapacitado en grado de parcial, ni se extingue la relación laboral, ni se le paga una pensión, sino que se le da de alta, declarándolo apto para seguir desempeñando las funciones de su puesto de trabajo en su empresa.

    En estos casos, la compañía se encuentra, muchas veces, con un empleado con una capacidad de trabajo mermada o reducida. Por ello, parecería lógico que, como se ha visto antes, según el principio general de la acción preventiva de la adaptación del trabajo al empleado (7) , que la empresa adoptara las medidas preventivas y de protección adicionales y necesarias que requiera la nueva capacidad residual de estos trabajadores.

    Sin embargo, hay sentencias que en estos supuestos aplican el art. 52 a) del ET, es decir, la posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida, con una indemnización de 20 días de salario, por cada año de servicio en la empresa (8) .

La negativa del trabajador de accionar los procedimientos de Seguridad Social

Todos los supuestos descritos, como se puede apreciar, se encuentran amparados por causas legales de suspensión del contrato de trabajo, o se ha puesto fin a un procedimiento de incapacidad permanente sin declaración de grado que extinga la relación laboral. De ahí que se mantenga que en ninguna de estas situaciones esté facultado el empresario para resolver el contrato por una posible ineptitud sobrevenida.

Sin embargo, y aun cuando el supuesto que se plantea a continuación es poco frecuente en la práctica, la cuestión que cabe plantearse acto seguido es: ¿qué ocurre cuando, en aquellos supuestos excepcionales donde por el hecho de que las tareas del trabajador sean livianas y/o disfrute de unas condiciones de trabajo muy ventajosas a las que no quiere renunciar, se niegue a solicitar la baja por incapacidad temporal o a instar directamente el procedimiento de declaración de incapacidad permanente? Incluso sin desconocer que en estos casos se podría seguir defendiendo, y así lo hacen algunas sentencias (9) , que cuando en vía administrativa o judicial se acrediten unas lesiones que podrían justificar el reconocimiento de un grado de invalidez permanente que pusiera fin a la relación laboral, ello no justificaría el despido por ineptitud. El empresario debe, en consecuencia, instar la declaración de incapacidad permanente, si estuviera legitimado por colaborar en la gestión de la Seguridad Social, si bien, sólo en aquellos asuntos que le afecten directamente. Es así siempre que la compañía estuviera colaborando de forma voluntaria en la gestión de la prestación de incapacidad temporal en los supuestos de las letras a), b) y d) del art. 77 de la LGSS y la Orden de 25 de noviembre de 1966, por haber una asunción directa por la empresa de la responsabilidad del pago de las prestaciones por incapacidad temporal, sin que exista en estos supuestos pago delegado.

De lo contrario, a lo sumo, podrá solicitar al INSS, o a la mutua correspondiente, la iniciación del procedimiento de oficio mediante la oportuna denuncia (10), y de negarse ésta, se podría instar a una posterior acción judicial frente a tal negativa. Sin embargo, no creo que ante la negativa injustificada e interesada del trabajador de no poner en marcha los procedimientos de Seguridad Social para que se determine su posible incapacidad esté justificado obligar al empresario a recurrir a la vía judicial.

Este procedimiento tendría pocas garantías de éxito, ya que en la mayoría de los casos estaría recurriendo contra el archivo de una denuncia ante el INSS, es decir, ante la negativa de este órgano de poner en marcha el procedimiento de oficio. Lo cual en la práctica, y en la gran mayoría de las ocasiones, supondría cegar toda vía legal para poner fin a la relación laboral. Por ello, en estos casos excepcionales, entiendo que tendría cabida, junto con las otras irregularidades que se han hecho, la resolución del contrato, vía el artículo 52. 1 a) del ET.

BIBLIOGRAFÍA

  • Román Vaca, E. : El procedimiento administrativo de calificación y revisión de la invalidez permanente.Valencia, 1996 (pág. 33).
  • Roqueta Buj, R. : La incapacidad permanente. Madrid, 2000 (pág. 136).
  • Toscani Giménez, D. : El régimen jurídico de las pensiones de incapacidad permanente: derechos y obligaciones de solicitantes y beneficiarios. Valencia, 2006.
(1)

Sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de febrero de 1989 (STC 37/1989).

Ver Texto
(2)

Sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de noviembre de 2004. STC 196/2004.

Ver Texto
(3)

Sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de noviembre de 2004. STC 196/2004.

Ver Texto
(4)

Artículos 15. d) y 25. 1 de la LPRL.

Ver Texto
(5)

STSJ de Navarra de 30 de septiembre de 2005.

Ver Texto
(6)

STS de 2 de mayo de 1990.

Ver Texto
(7)

Artículos 15. d) y 25. 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Ver Texto
(8)

Como ejemplo sirve: SSTS de 14 de abril de 1988 y 14 de octubre de 1991.

Ver Texto
(9)

Un ejemplo es la STSJ de Cantabria de 10 de enero de 1997.

Ver Texto

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